Kaikissa hankkeemme yhteistyöorganisaatioissa itseohjautuvuuteen liittyvät pyrkimykset ovat tuoneet eteen odottamattomia käytännön haasteita, joiden käsittely voi olla hankalaa ilman sopivia käsitteitä. Monet organisaatioteoriat kuvaavat organisaatioiden, markkinoiden ja yhteiskuntien toimintaa kuitenkin melko abstraktilla analyysin tasolla. Abstraktin tason käsitteet eivät välttämättä ole kovin hyödyllisiä kuvaamaan yksittäisen työntekijän, esimiehen tai keskijohtajan todellisia arkisia ponnisteluja. Organisoitumisessa on nimittäin olennaisesti kyse aivan tavallisten ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta ja käytännöllisestä toiminnasta. Monet yksilötason käsitteet voivat taas jättää huomiotta juuri niitä tekijöitä yksilöiden välisissä suhteissa ja käytännöissä, jotka pitävät yhteisöjä ja organisaatioita kasassa.
Tutkiessani MODe-hankkeessa esihenkilöiden ja keskijohtajien toimintaa, olen huomannut ”tilivelvollisuuden” hyödylliseksi käsitteeksi arkisen toiminnan ja vuorovaikutuksen hahmotteluun sekä yksilön että organisoitumisen kannalta mielekkäällä tavalla. Käsitteessä yksilön kokemus asettuukin latautuneeseen suhteeseen ympäröivään maailmaan nähden. Organisoitumisen voi tästä näkökulmasta hahmottaa yksilöiden kokemien tilivelvollisuuksien verkostona.
Itseohjautuvuuteen tähtäävissä muutoksissa pyritään usein lisäämään toimijoiden autonomiaa. Joissain yhteyksissä tähän on kehotettu lähtemään melko radikaalilla tavalla, esimerkiksi hankkiutumalla yhdessä yössä esihenkilöistä ja keskijohdosta eroon. Tässä piilee se riski, että samalla rikotaan olemassa oleva tilivelvollisuuksien verkosto, joka on ylläpitänyt mekanismeja, joiden kautta organisaatio pyrkii kohti päämääriään tai ylläpitää olemassaolonsa edellytyksiä.
Monet koetut tilivelvollisuudet perustuvat virallisesti määriteltyihin hallinnollisiin rakenteisiin. Esimerkiksi virkamiesten tai suojattujen ammattinimikkeiden toiminta on monilta osin formaalisti ja lakisääteisesti vastuutettua muun muassa laeissa, asetuksissa ja toimivaltaisten viranomaisten määräyksissä. Erilaiset sopimukset, viralliset organisaatiorakenteet, palkitsemismallit jne. tuottavat niin ikään laillisesti pätevää tilivelvollisuutta eri rooleissa työskenteleville henkilöille tai abstraktimmille oikeushenkilöille (organisaatioille). Virallisen tilivelvollisuuden toteuttamisesta voi siis seurata hyvin konkreettinen palkinto, ja rikkomisesta hyvin konkreettinen rangaistus.
Useimmiten työhön ja eri toimijoiden välisiin suhteisiin liittyy kuitenkin myös implisiittisempiä tilivelvollisuuksia, joita ei ole välttämättä kirjoitettu virallisiin dokumentteihin, mutta jotka voidaan kuitenkin kokea hyvin voimakkaasti. Tällaiset koetut tilivelvollisuudet voivat määrittää toimintaa hyvinkin keskeisellä tavalla. Esimerkiksi tarve kokea hyväksyntää lähityöyhteisössä tai asiakassuhteissa voi ohjata kokonaisen tiimin arjen toimintaa voimakkaasti. Organisaatioihin ja ryhmiin muodostuukin usein voimakkaita epävirallisia valtahierarkioita. Korkeasti koulutetulla IT-ammattilaisella voi taas olla muodostunut vahva tarve tuottaa laadukasta ohjelmistoa toteuttaakseen voimakasta ammatillista identiteettiään. Toisaalta jokin virallisesti määritelty vastuu ei välttämättä päädy koetuksi tilivelvollisuudeksi, jolloin sen vaikutus toimintaan ei välttämättä ole kovin merkittävä. Tunnettu esimerkki on ns. pyöräilykypäräpakko. Otaksun, että voimakkaimmat ja merkityksellisimmät tilivelvollisuudet iskostuvatkin syvälle toimijoiden kehollisiin taipumuksiin jonkinlaisina potentiaalisina houkuttelevina tai uhkaavina tunteina, olivat ne sitten peräisin virallisista tai epävirallisista lähteistä. Aikoinaan tätä tunnepuolta hyödynnettiinkin tehokkaasti esimerkiksi häpeärangaistuksissa.
Jos uudet itseohjautuvat tai yhteisöohjautuvat toimintamallit eivät kykene tuomaan organisaation elinehtojen kannalta tärkeitä ja tarkoituksenmukaisia tilivelvollisuuksia vanhojen suhteiden tilalle, seurauksena voi olla organisaation kannalta kielteisiä vaikutuksia. Yrityksen työntekijätason huippuammattilainen voi esimerkiksi kokea voimakasta tilivelvollisuutta tekemänsä työn laadun suhteen, mutta vähät välittää ajankäytöstään ja sitä kautta yrityksen kannattavuudesta, joista esihenkilö oli aiemmin pitänyt huolta. Terveydenhuollossa palvelutuottajaorganisaation esimies on voinut huolehtia sellaisten lakisääteisten asioiden täyttymisestä, joita alainen ei tunne hyvin tai koe tärkeäksi oman käytännön työnsä näkökulmasta, mutta joka mahdollistaa suuremmassa kuvassa esimerkiksi kansalaisten oikeuksien toteutumisen. Autonomian lisäämisessä onkin hyvä edetä harkiten ja kiinnittää huomiota myös siihen, että organisaatiolle elintärkeät tilivelvollisuudet tulevat uudessa organisoitumisen tavassa lihaksi sekä tiedon että tunteen tasolla.
Joona Koistinen, MODe-hankkeen tutkija