Itseohjautuvassa organisaatiossa keskitytään esihenkilön ja alaisten sijaan tiimeihin ja työyhteisöön, joilla on vastuu ja valta päättää omaa toimintaa koskevista asioista. HR:llä on tärkeä rooli uusiin uomiin muovautuvan organisaation tukena.
Itseohjautuvassa organisaatiossa perinteiseen lähiesihenkilön työhön kuuluvia tehtäviä, kuten työn jakamista, palautteenantoa, osaamisen kehittämistä tai konfliktin ratkaisua, jaetaan muuallekin kuin esihenkilön ja alaisen väliseen suhteeseen. Tällaisissa organisaatioissa onkin rakennettu raikkaita uusia malleja esimerkiksi kehityskeskusteluihin ja konfliktinratkaisuun. Kun nimettyä esihenkilöä ei ole, osaamisen kehittämisessä auttavat ja ristiriitoja perkaavat vapaaehtoiset vertaiskollegat.
HR:llä on tärkeä tehtävä sekä itseohjautuvuuteen siirryttäessä että pidemmällä aikavälillä organisaation itseohjautuvuuden tukemisessa. Kun organisaatio siirtyy hierarkkisesta mallista matalampaan, HR:n rooli on kehittää uusia yhteisohjautuvuuden käytänteitä ja keksiä ratkaisuja käytännön tilanteisiin.
Jos esihenkilöistä luovutaan, kuka kuittaa sairas- ja vuosilomat tai päättää palkankorotuksista? Minkälainen valmennusmalli toimisi tiimeille, kun niille tulee työssä seinä vastaan? Miten ristiriidat ratkotaan, jos ei ole ylempää tahoa tuomarina? Miten työntekijä saa palautetta, jos vuosittaiset kehityskeskustelut jäävät historiaan?
HR sparraa ja auttaa jaksamaan
HR:n ammattilaisia tarvitaan sparraamaan “entisten esimiesten ja johtajien” uutta ajattelutapaa. Hierarkkisessa, johtajan ympärille rakentuvassa mallissa työskenneille esihenkilöille hajautettu päätöksenteko vaatii perustavanlaatuista uudelleenajattelua ja jopa vaikeaa identiteettityötä. Mieli tekisi puuttua entiseen tapaan jokaiseen päätökseen, ja yhteisohjautuvuuden toimintamallit voivat tuntua hitailta verrattuna siihen, että tekisi päätöksen itse.
HR voi suunnitella myös työhyvinvointia tukevia rakenteita. Kun siirrytään itseohjautuvaan organisaatiomalliin, monella on opettelemista työn rajojen määrittämisessä ja työssä jaksamisessa. Tähän tarvitaan sekä ennaltaehkäiseviä että järeitä tukimuotoja.
Jatkossa opettelua saattaa olla myös HR:n terminologiassa. Joissakin itseohjautuvissa yrityksissä on muun vallankumouksen ohessa samalla heitetty puhe ja ajattelu henkilöstöresursseista romukoppaan ja keksitty HR:lle uusi nimi. Itseohjautuvan organisaation periaatteiden mukaisesti se ei määritä henkilöstöä resurssina, vaan korostaa työntekijöiden aktiivisen yhteistoimijuuden tukemista.
Teksti: Johanna Vuori, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu